АЖЛЫН БАЙРНЫ СЭТГЭЛ ХАНАМЖИЙН СУДАЛГАА — энэ нь ажилтнуудынхаа ажил, ажлын орчин, цалин хөлс, удирдлага болон байгууллагын соёлын талаарх сэтгэгдэл, хандлагыг системтэйгээр хэмжих үйл явц юм. Gallup-ийн судалгаагаар сэтгэл ханамж өндөртэй ажилтнуудтай багууд 21%-иар илүү ашигтай, ажил таслалт 41%-иар бага байдаг нь тогтоогджээ. Webhiine агентлаг нь байгууллагын өсөлтийн гол хөдөлгүүр болсон хүний нөөцийн сэтгэл ханамжийг үнэлэх, үр дүнг нь бодит үйлдэл болгоход тань туслах зорилгоор энэхүү нийтлэлийг бэлтгэлээ.
Судалгааны аргуудын харьцуулалт
Байгууллагууд ажилтны сэтгэл ханамжийг хэмжихдээ өөр өөр давтамж, зорилго бүхий аргуудыг ашигладаг. Танай байгууллагын хэрэгцээнд аль нь илүү тохирохыг доорх хүснэгтээс харна уу.
| Үзүүлэлт | Жилийн иж бүрэн судалгаа | Богино хугацааны (Pulse) судалгаа | eNPS (Ажилтны Үнэнч Хэрэглэгчийн Оноо) |
|---|---|---|---|
| Зорилго | Байгууллагын ерөнхий дүр зураг, соёлыг гүнзгий судлах | Тодорхой асуудал, өөрчлөлтийн үр нөлөөг хурдан хэмжих | Ажилтны үнэнч байдал, байгууллагыг бусдад санал болгох хүслийг хэмжих |
| Давтамж | Жилд 1-2 удаа | Сар, улирал тутам эсвэл долоо хоног бүр | Улирал эсвэл хагас жил тутам |
| Асуултын тоо | 30-50+ асуулт | 5-15 асуулт | 1-2 үндсэн асуулт |
| Хугацаа | Бөглөхөд 15-25 минут | Бөглөхөд 2-5 минут | Бөглөхөд 1 минут хүрэхгүй |
| Давуу тал | Иж бүрэн, гүнзгий дүн шинжилгээ хийх боломжтой | Хурдан, уян хатан, цаг үеийн асуудлыг оношлох | Хялбар, ойлгомжтой, бусад байгууллагатай харьцуулахад хялбар |
| Сул тал | Удаан, үр дүнг хэрэгжүүлэхэд цаг их ордог | Гүнзгий асуудлын үндсийг олоход хэцүү байж болно | "Яагаад" гэсэн асуултад хариулдаггүй, нэмэлт судалгаа шаарддаг |
Ажлын байрны сэтгэл ханамж гэж юу вэ, яагаад чухал вэ?
Ажлын байрны сэтгэл ханамж гэдэг нь ажилтны өөрийн ажил, үүрэг даалгавар, ажлын орчин, хамт олон, удирдлага болон байгууллагаас авч буй урамшуулал зэрэгт хандах эерэг болон сөрөг сэтгэл хөдлөл, мэдрэмжийн цогц юм. Энэ нь зүгээр нэг "аз жаргалтай" байхаас илүү өргөн хүрээний ойлголт бөгөөд ажлын байрны сэтгэл ханамжийн тухай олон улсын тодорхойлолт-д түүний олон талт шинж чанарыг онцолсон байдаг. Сэтгэл ханамжтай ажилтан бол байгууллагын хамгийн үнэ цэнтэй хөрөнгө юм.
Яагаад гэвэл:
- Бүтээмж нэмэгдүүлнэ: The Society for Human Resource Management (SHRM)-ийн мэдээлснээр, сэтгэл ханамжтай ажилтнууд ажилдаа илүү идэвх зүтгэлтэй, бүтээлч байдаг нь байгууллагын нийт бүтээмжийг 12%-иар нэмэгдүүлдэг байна. Тэд зөвхөн үүргээ гүйцэтгэх бус, харин компанийн зорилгод хүрэхийн төлөө санаачилга гарган ажилладаг.
- Ажилтан тогтоон барих чадварыг сайжруулна: Ажилтныг орлох зардал нь тухайн ажилтны жилийн цалингийн 50%-иас 200% хүртэл байдаг. Сэтгэл ханамж бага байх нь ажилтны эргэлтийг нэмэгдүүлж, байгууллагад санхүүгийн болон цаг хугацааны асар их дарамт учруулдаг. Тогтмол судалгаа хийх нь асуудлыг эрт үед нь илрүүлж, арга хэмжээ авах боломжийг олгоно.
- Байгууллагын соёлыг бэхжүүлнэ: Судалгаа нь ажилтнуудын дуу хоолойг сонсож, тэдний саналыг үнэлж буйн илрэл юм. Энэ нь итгэлцэл, нээлттэй харилцаанд суурилсан эерэг байгууллагын соёл-ыг төлөвшүүлэхэд чухал үүрэгтэй.
- Брэндийн нэр хүндийг өсгөнө: Сэтгэл ханамжтай ажилтнууд бол танай байгууллагын хамгийн сайн элч нар юм. Тэд өөрсдийн сүлжээнд байгууллагаа эерэгээр сурталчилж, шилдэг авьяастнуудыг татахад тусалдаг.
Сэтгэл ханамжийг хэмжих гол аргууд ба үзүүлэлтүүд
Ажилтны сэтгэл ханамжийг хэмжихэд хэд хэдэн батлагдсан аргачлал байдаг. Хамгийн гол нь нэг аргыг дангаар нь ашиглахаас илүүтэйгээр хэд хэдэн аргыг хослуулан, цогц дүр зургийг гаргаж авах нь чухал юм.
eNPS (Employee Net Promoter Score): Энэ нь ажилтны үнэнч байдлыг хэмжих хамгийн түгээмэл бөгөөд хялбар арга юм. "Та энэ байгууллагыг найз нөхөд, гэр бүлийнхэндээ ажиллахыг санал болгох магадлал хэр вэ?" гэсэн ганц асуултыг 0-10 онооны шкал дээр үнэлүүлдэг.
- 9-10 оноо (Promoters/Дэмжигчид): Байгууллагадаа сэтгэл хангалуун, үнэнч, идэвхтэйгээр бусдад санал болгодог ажилтнууд.
- 7-8 оноо (Passives/Идэвхгүйчүүд): Сэтгэл ханамжтай боловч онцгой үнэнч биш, өрсөлдөгчөөс илүү сайн санал ирвэл ажлаа солиход бэлэн хүмүүс.
- 0-6 оноо (Detractors/Шүүмжлэгчид): Сэтгэл ханамжгүй, байгууллагын нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй ажилтнууд.
Богино хугацааны (Pulse) судалгаа: Эдгээр нь тодорхой сэдвийн хүрээнд цөөн асуулттай, богино хугацаанд (долоо хоног, сар тутам) тогтмол явуулдаг судалгаа юм. Жишээлбэл, шинээр хэрэгжүүлсэн бодлогын үр нөлөө, багийн ажлын уур амьсгал, удирдлагын дэмжлэг зэргийг хурдан хэмжихэд тохиромжтой.
Жилийн иж бүрэн судалгаа: Энэ нь цалин урамшуулал, ажлын ачаалал, карьерын өсөлт, сургалт хөгжил, удирдлагатай харилцах харилцаа зэрэг олон сэдвийг хамарсан гүнзгий судалгаа юм. Үр дүн нь дараа жилийн стратегийн төлөвлөлтөд чухал суурь мэдээлэл болдог. Ийм судалгааг үр дүнтэй зохион байгуулахын тулд сайтар боловсруулсан ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгааны загвар, асуултууд ашиглах нь чухал.
Үр дүнтэй судалгааг хэрхэн зохион байгуулах вэ?
Судалгаа явуулах нь зөвхөн асуулга тараагаад дуусдаг ажил биш юм. Үр дүнтэй, найдвартай мэдээлэл цуглуулахын тулд дараах алхмуудыг анхаарах хэрэгтэй.
1. Зорилгоо тодорхойлох: Судалгаагаар юуг мэдэхийг хүсэж байгаагаа эхлээд тодорхойл. Ажилтны эргэлтийн шалтгааныг олох уу? Удирдлагын үр нөлөөг үнэлэх үү? Эсвэл ажлын орчныг сайжруулах санаа олох уу? Зорилго тодорхой байх тусам асуултууд оновчтой болно.
2. Нэрээ нууцлах баталгааг хангах: Ажилтнууд шийтгэл, сөрөг үр дагавраас айлгүйгээр үнэн бодит саналаа өгөхийн тулд судалгааг 100% нэрээ нууцалсан байдлаар явуулах нь нэн чухал. Гуравдагч талын платформ ашиглах эсвэл дотооддоо тусгай систем нэвтрүүлэх боломжтой. Энэ нь итгэлцлийг бий болгох анхны алхам юм.
3. Харилцаа холбоог зөв удирдах: Судалгаа эхлэхээс өмнө ажилтнууддаа түүний зорилго, ач холбогдол, нэрээ нууцлах зарчим, үр дүнг хэрхэн ашиглах талаар тодорхой мэдээлэл өгөх хэрэгтэй. Судалгааны дараа ч үр дүнгийн тойм болон хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж буй ажлуудаа хуваалцах нь чухал. Энэ үйл явцыг амжилттай удирдах нь удирдагчдын манлайлах ур чадвар-аас шууд хамаарна.
4. Зөв цаг үе, давтамжийг сонгох: Жилийн эцсийн тайлан, томоохон төслийн дундуур гэх мэт ачаалал ихтэй үед судалгаа явуулахаас зайлсхий. Байгууллагын онцлогт тохируулан жилийн судалгаа болон богино хугацааны судалгааг хослуулан оновчтой давтамжийг тогтоох нь зүйтэй.
Судалгааны үр дүнг бодит үйлдэл болгох нь
Судалгаа хийгээд үр дүнг нь шүүгээндээ дарах нь ашиггүйгээс гадна ажилтнуудын итгэлийг алдах хамгийн том эрсдэл юм. Цуглуулсан мэдээллийг бодит үйлдэл болгох нь судалгааны хамгийн чухал хэсэг.
Алхам 1: Өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийх. Нийт оноог харахаас гадна үр дүнг хэлтэс, албан тушаал, ажилласан жил зэргээр ангилан харах нь чухал. Аль хэсэгт сэтгэл ханамж өндөр, аль хэсэгт бага байгааг тодорхойлсноор асуудлын голыг олох боломжтой болно. Нээлттэй асуултын хариултуудад дүн шинжилгээ хийж, давтагдаж буй сэдэв, саналуудыг ангилаарай.
Алхам 2: Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах. Бүх асуудлыг нэг дор шийдэх гэж оролдох хэрэггүй. Судалгааны үр дүнд тулгуурлан хамгийн их нөлөө үзүүлж чадах 2-3 гол чиглэлийг сонгон авч, тэдгээрийг сайжруулах SMART (Тодорхой, Хэмжигдэхүйц, Хүрэхүйц, Бодитой, Цаг хугацаатай) зорилго бүхий үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруул. Энэ үе шатанд менежерүүдийн удирдлагын ур чадвар шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэнэ.
Алхам 3: Эргэх холбоог хуваалцах. Ажилтнууддаа судалгааны ерөнхий үр дүн, танай байгууллага ямар асуудлууд дээр төвлөрч ажиллахаар шийдсэнийг ил тод мэдээл. Энэ нь тэдний санал чухал байсныг мэдрүүлж, ирээдүйн судалгаанд идэвхтэй оролцох сэдлийг төрүүлнэ. "Та нарын саналыг сонслоо, бид эдгээр зүйлсийг хийхээр төлөвлөж байна" гэсэн мессежийг өгөх нь итгэлцлийг бэхжүүлдэг.
Алхам 4: Хэрэгжилтийг хянах, үр дүнг дахин хэмжих. Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг хэрэгжүүлсний дараа тодорхой хугацааны дараа (жишээ нь, 3-6 сар) богино хугацааны судалгаагаар ахиц дэвшлийг хэмжих хэрэгтэй. Энэ нь таны хийсэн арга хэмжээ үр дүнгээ өгч байгаа эсэхийг шалгах боломжийг олгоно.
Ажилтан ба хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж: ялгаа ба холбоо
Байгууллагууд ихэвчлэн хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийг хэмжихэд ихээхэн анхаардаг. Зарчмын хувьд ажилтны болон хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийн судалгаа нь хоёулаа эргэх холбоо цуглуулах, үйлчилгээ/орчныг сайжруулах зорилготой. Гэсэн хэдий ч гол ялгаа нь зорилтот бүлэгт оршино: нэг нь дотоод оролцогч тал (ажилтан), нөгөө нь гадаад оролцогч тал (хэрэглэгч) юм.
Эдгээр хоёр ойлголт хоорондоо нягт уялдаатай. Harvard Business Review-ийн "Service-Profit Chain" концепцын дагуу, сэтгэл ханамжтай, үнэнч ажилтнууд хэрэглэгчдэд илүү чанартай үйлчилгээ үзүүлдэг. Энэ нь эргээд хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж, үнэнч байдлыг нэмэгдүүлж, улмаар байгууллагын ашигт ажиллагаа, өсөлтөд шууд нөлөөлдөг. Тиймээс ажилтны сэтгэл ханамжийг хэмжих нь зөвхөн дотоод соёлын асуудал бус, бизнесийн урт хугацааны амжилтын үндэс суурь болдог.
Дүгнэлт
Ажлын байрны сэтгэл ханамжийн судалгаа нь зөвхөн жил бүр хийдэг хэвшмэл ажил биш, харин байгууллагынхаа хамгийн үнэ цэнтэй хөрөнгө болох ажилтнуудынхаа дуу хоолойг сонсох, тэднийг ойлгох, улмаар илүү бүтээмжтэй, эерэг ажлын орчныг бүрдүүлэх стратегийн хэрэгсэл юм. Тогтмол, зөв аргачлалтай судалгаа явуулж, үр дүнг нь бодит үйлдэл болгосноор танай байгууллага шилдэг авьяастнуудыг татаж, тогтоон барьж, зах зээлд өрсөлдөх чадвараа нэмэгдүүлэх болно. Ажилтнуудтайгаа харилцах харилцаа, тэдний өгөгдлийг үр дүнтэй удирдахын тулд орчин үеийн технологийн шийдлүүдийг ашиглах нь чухал бөгөөд энэ тал дээр манай CRM системийн үйлчилгээ танд туслах боломжтой.